SCHNELL UND FOKUSSIERT ZIELE ERREICHEN.
WAS SIE AUS DIESEM ARTIKEL MITNEHMEN:
Was ist die OKR-Methode?
Vor- und Nachteile der OKR-Methode
Tipps zur Umsetzung der OKR-Methode im Unternehmen
Jeder kennt es, es werden immer wieder langfristige Ziele für das nächste Jahr oder die nächsten 3, 5 oder 10 Jahre festgelegt. Dadurch versuchen wir, die Richtung für unser Unternehmen zu visualisieren. In unserer heutigen, sich ständig verändernden Arbeitswelt, die durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit (gemäß dem VUCA-Modell) geprägt ist, stellt die Zieldefinition jedoch eine Herausforderung dar. Die klassische Herangehensweise ist dabei meist nicht mehr zielführend, da sich die Anforderungen, Grundvoraussetzungen und Technologien beinahe täglich ändern. So kann es bei langfristigen Zielen passieren, dass man diese verfolgt, aber am Ende das Ergebnis nicht mehr benötigt wird, da es nicht mehr zeitgemäß ist.
Wie definieren wir also Ziele, die schnell und kurzfristig erreichbar sind, ohne unsere strategischen Ziele aus dem Blick zu verlieren?
Dabei hilft uns die OKR-Methode (Objectives and Key Results). Sie ist ein Rahmenwerk für Unternehmen und Organisationen, das ermöglicht flexibel an der Umsetzung von Zielen zu arbeiten. Mit der OKR-Methode können sich Unternehmen strategisch weiterentwickeln sowie die Kluft zwischen langfristigen Zielen und den operativen Aufgaben geringhalten.
ENTSTEHUNGSGESCHICHTE UND WEITERENTWICKLUNG DER OKR-METHODE.
Anfang der 70er Jahre begründetet Andrew Stephen Grove (Andy Grove) die OKR-Methode. Grove war Mitgründer bzw. “late founder” und langjähriger CEO von Intel (Mikroprozessoren). Sein Ansatz der OKR-Methode wurde 1971 bei Intel eingeführt und wird seitdem angewendet.
1974 kam John Doerr als Vertriebsmitarbeiter zu Intel und besuchte im darauffolgenden Jahr einen Kurs zum Erlernen der OKR-Methode von Andy Grove. Allerdings wechselte Doerr 1980 zu der im Silicon Valley ansässigen Venture-Capital-Firma Kleiner Perkins (früher: Kleiner Perkins Caufield & Byer). Dort wurde er Investment-Manager und investierte 1999 in Google. Im selben Jahr führte Doerr OKR bei Google ein. Der Managementansatz wurde über die Jahre bei Google weiterentwickelt und ist auch noch bis heute einer der bedeutendsten Erfolgstreiber von Google (Alphabet).
Google präsentierte die OKR-Methode 2013 als ihre Methode zur Zielsetzung (“How Google sets goals: OKR”), welche seitdem von vielen Startups, Unternehmen und Konzernen genutzt wird.
OBJECTIVES AND KEY RESULTS - DIE ELEMENTE DER OKR-METHODE.
Die OKR-Methode setzt auf eine sehr einfache Struktur: Es wird ein qualitatives Ziel formuliert, ein Objective. Objectives werden bevorzugt für 3 Monate definiert. Sie sollen für sich selbst stehen, ein Zielbild deutlich beschreiben, ambitioniert und erstrebenswert sein sowie zu einer Handlung auffordern. Darüber hinaus haben sie eine emotionale und motivierende Funktion für das Team und Mitarbeitende. Bei der Formulierung der Objectives sollte ein klares Bild hervorgerufen werden, so dass eine Art Kopfkino entsteht.
Typische Merkmale für ein Objective (kurzfristiges Ziel):
Was soll erreicht werden?
Qualitativ
Formulierung eines sehr konkreten Zielzustands, der bildlich im Kopf verankert wird
Einfach und verständlich
Selbsterklärend
Ambitioniert
Richtungsweisend
Inspirierend und motivierend
Emotional aufgeladen
An das definierte Objective werden 2 – 5 Zwischenziele oder auch Zielergebnisse geknüpft, die sogenannten Key Results. Diese verfügen über eine eindeutige und unmissverständliche Definition und lassen eine Bewertung zu. Hierbei ist wichtig, dass keine Aufgaben definiert werden, sondern gewünschte, messbare Ergebnisse. Die Summe der Key Results muss hinreichend sein, sodass ich auch das jeweilige Objective erfüllt wird.
Typische Merkmale für ein Key Result (messbares Teilergebnis):
Wie soll das Objective erreicht werden?
Quantitativ
Pro Objective 2 bis 5 Key Results
Messbar: Beeinflussbare und bewertbare Erfolgstreiber des Objectives
Zahlengebunden und ergebnisorientiert
Zeitgebunden
Klares Bild
Keine Aufgaben/Aufgabenpakete
Summe der Key Results muss hinreichend sein, sodass das Objective erfüllt wird
Somit lässt sich festhalten: Die Key Results sind der Erfolgstreiber des Objectives, d.h. wenn die Key Results erreicht werden, werden gleichzeitig die Objectives erfüllt. Zudem ermöglichen die Key Results eine ständige Bewertung, wie nah man dem Ziel bzw. Objective bereits gekommen ist.
Falls Sie Beispiele als Gedankenanstoß benötigen, kann ich Ihnen die Website https://okrexamples.co/ empfehlen. Hier werden beispielhaft für verschiedene Branchen und Unternehmensbereiche OKRs dargestellt.
VORTEILE UND NACHTEILE VON OKRs.
Bevor Sie in die Anwendung von OKRs einsteigen, sollten Sie sich im Vorfeld die Vor- und Nachteile bewusst machen. Es kann sein, dass es in Ihrer Abteilung oder in Ihrem Unternehmen gewisse “Stolpersteine” gibt, die es im Vorfeld zu eliminieren gilt.
Vorteile
Klare Prioritäten
OKRs werden gemeinsam im Team definiert, dadurch Verständnis für das „Große Ganzen“
Transparenz innerhalb von Teams
Förderung der Kommunikation
Transparenz im gesamten Unternehmen (engere Kooperation, Doppelarbeit verhindern)
Frühwarnsystem
Gegenseitige Unterstützung beim Erreichen des Ziels
Fördern Eigenverantwortung und Disziplin
Nachteile
Benötigt einen offenen Umgang mit Fehlern und eine etablierte Fehlerkultur im Unternehmen
Transparenz (falls diese nicht gewünscht ist)
Konstanter Austausch über Ziele und Entwicklung mit Führungskräften
Akzeptanz von nicht zielorientierten Menschen notwendig
Erfordert Disziplin
Leicht auf Abteilungsebene umsetzbar, Umsetzung im gesamten Unternehmen erfordert Erfahrung und Expertise
OKR-METHODE IM UNTERNEHMEN UMSETZEN.
Die OKR-Methode lässt sich in Unternehmen und Organisationsformen von jeglicher Größe oder Branche anwenden, egal ob Start-Ups, KMUs oder Konzerne. Dabei ist die OKR-Methode eher für neue Themen und Projekte geeignet als für das (operative) Daily Business.
Sie können jederzeit unterjährig beginnen. Da sich eine "OKR-Runde" auf drei Monate bezieht, starten viele zu Beginn des nächsten Quartals.
Nachfolgend habe ich Ihnen einmal typische Schritte zusammengefasst, wie Sie am besten mit OKR beginnen und arbeiten.
1. Festlegen von High-Level OKRs
für das gesamte Unternehmen, die Service Line, die Abteilung etc.
Maximal 1 oder 2 pro Quartal
2. Legen Sie ein Team oder auch mehrere fest für die Erreichung/Umsetzung der OKRs
Autonom
Richtige Ressourcen
Eine Person ist je Team im Lead
3. Das Team leitet aus den High-Level-Objectives untergeordnete OKRs ab
Maximal 3-4 Objectives pro Ebene
Objectives müssen auf das High-Level Objective einzahlen
2-4 Key Results pro Objective: SMART (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert)
Tipp: Beschließen Sie monatliche Key Results
4. Schaffen Sie Transparenz
Präsentieren Sie die vereinbarten OKRs
Veröffentlichen Sie regelmäßig den Status der OKRs im gesamten Unternehmen
5. Wöchentliche Status Meetings im Team
Weiterhin wie geplant?
Welche Ressourcen fehlen?
Sind Key Results zielführend oder ist hier etwas anzupassen?
6. Bewerten Sie die (Zwischen-)Ergebnisse
Bewertungssystem: Farben, Smileys (traurig, neutral, happy) etc.
Neutral bleiben, nicht blamieren
Wie Sie anhand dieser Schritte erkennen können, reicht es nicht aus die OKRs zu Beginn richtig zu definieren. Es braucht etwas mehr, um die Methode zum Leben zu erwecken und am Leben zu erhalten. Hier ist es vor allem wichtig, dass die vereinbarten OKRs kontinuierlich gemeinsam im Team betrachtet werden. Dabei sind regelmäßige Review Meetings ratsam.
In solchen Review Meetings (z.B. wöchentlich, monatlich) können folgende Themen besprochen werden:
Sind wir den Objectives nähergekommen? (Nicht die Maßnahmen anschauen, sondern die Bewertung der Key Results)
Konzentration auf Fortschritt anstelle von zu erreichenden Sollwerten (z.B. Fortschritt von Monat zu Monat)
Konsequenzen einfordern
Klärung von notwendigen Bedingungen, die zu erfüllen sind, um weiterhin Fortschritt zu generieren
Des Weiteren gibt es typische Fehler, die es zu vermeiden gilt:
Ziele werden ohne Beteiligung zugeteilt
OKRs in Verbindung mit Bonussystem
Fehlende Transparenz
Unklare Unternehmensziele
OKRs sind zu einfach ODER zu schwer
re4ming ERFAHRUNGEN HINSICHTLICH DER OKR-METHODE.
Bei re4ming wird die OKR-Methode seit dem zweiten Quartal 2021 eingesetzt und wir sind begeistert. Es ist die perfekte Methode, um Ziele zu priorisieren und nicht mehr auf 15 Baustellen gleichzeitig unterwegs zu sein. Die OKR-Methode unterstützt dabei fokussiert zu bleiben. Die Prioritäten werden richtig gesetzt. Außerdem ist das gesamte Team in die Zielvorhaben involviert und an ihnen beteiligt.
Unsere Lessons Learned waren bisher folgende:
Entscheidend ist, die OKRs mit dem gesamten Team festzulegen, sodass sich jede:r mit ihnen identifiziert.
Die formulierten OKRs müssen Kopfkino erzeugen, um das Team in Schwung zu bringen!
Neben der Teamleitung, müssen auch die Teammitglieder kontinuierlich die Entwicklung der OKRs verfolgen, sonst geht der Fokus verloren.
OKRs sind ambitionierte Ziele. Die Erreichung von 60% ist bereits ein Erfolg. Doch dieses Umdenken fällt oft schwer.
Zu Beginn festgelegte Key Results können sich im Laufe der Zeit als nicht zielführend herausstellen, dann sind hier Anpassungen vorzunehmen.
Zu niedrig festgelegte Key Results können zu Ergebnisverzerrung führen und sind im laufenden Zyklus anzupassen.
Auch wenn untergeordnete Objectives erfüllt beziehungsweise erreicht wurden, bedeutet dies nicht, dass das übergeordnete Objective erreicht wird.
Alles in allem lässt sich festhalten, dass die OKR Methode optimal ist, um fokussiert Themen umzusetzen. Es entsteht ein gewisser Flow, der sich positiv auf die Zielerreichung auswirkt. Jedoch bedarf es auch etwas Übung hinsichtlich der Formulierung der OKRs und der Integrierung im Team.
Auch wenn es etwas Zeit brauch bis die Methode ganz natürlich gelebt wird, werden wir auch weiterhin die OKR-Methode einsetzen. Auf die Umsetzungsdynamik im Team, die hier entsteht, möchten wir nicht mehr verzichten.
LASSEN SIE UNS ZUSAMMENARBEITEN.
Haben Sie Fragen zur Anwendung der OKR-Methode? Fordern Sie noch heute eine kostenlose Erstberatung über das Formular auf meiner Website an, senden Sie mir eine E-Mail an hallo@re4ming.com oder melden Sie sich telefonisch +49 (0) 201 458 456 82. Ich freue mich auf Ihre Nachricht.
Alternativ halte ich Sie gerne mit Themen auf meinem Blog auf dem Laufenden. Hier berichte ich über aktuelle Trends, Best Practices und meine Learnings in den Bereichen Sensibilisierung für Fachthemen, E-Learning Prozesse, Projekt Management und Change Management sowie die Entwicklung von re4ming.
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